ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
05.07.2022 року м. Одеса
Єдиний унікальний номер справи №947/8885/21
Апеляційне провадження №22-ц/813/3283/22
Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів:
головуючого-Колеснікова Г.Я.(суддя-доповідач),
суддів- Вадовської Л.М., Сєвєрової Є.С.,
за участю секретаря - Кузьмук А.В.,
розглянув у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Київського районного судум.Одеси від 25 травня 2021року, ухвалене під головуванням судді Огренич І.В.,
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовної заяви та відзиву на позов
У березні 2021 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» (далі - ДП «МТП «Чорноморськ», порт) про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, в якому просила:
- визнати незаконним та скасувати наказ ДП «МТП «Чорноморськ» від 21 липня 2020 року №249/0-2 «Про звільнення ОСОБА_1 за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України»;
- поновити її на посаді економіста 1 категорії відділу банківських операцій;
- стягнути з ДП «МТП Чорноморськ» на її користь суму заробітку за час вимушеного прогулу з 21 липня 2020 року по дату прийняття рішення судом.
Позов обґрунтовано тим, що вона перебувала у трудових відносинах з ДП ««МТП «Чорноморськ», працювала економістом 1 категорії відділу банківських операцій.
Наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 16 грудня 2019 року №449 «Про зміни в організації виробництва і праці» проведено реорганізацію структурних підрозділів порту;
Відповідно до наказу в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 24 березня 2020 року № 96 «Про зміни в організації виробництва і праці» внаслідок скрутного фінансово- економічного становища підприємства в ДП «МТП «Чорноморськ» запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників.
21 липня 2020 року на підставі наказу №249/0-2, в.о. директора ДП «МТП Чорноморськ» О.М.Попова вона була звільнена із займаної посади за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України у зв`язку і змінами в організації виробництва і праці шляхом скорочення численності працівників.
Посилаючись на те, що відповідачем порушено строки попередження про звільнення, що були відсутні зміни в організації виробництва і праці, ОСОБА_1 просила задовольнити її вимоги в повному обсязі (а.с.1-4).
Також ОСОБА_1 надала до суду заяву про поновлення пропущеного процесуального строку для подання позовної заяви, з посиланням на ч.1 гл.19 КЗпП України «Прикінцеві положення» якою передбачено, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначеніст.233цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину (а.с.5).
У відзиві на позов представник ДП «МТП Чорноморськ» просила у позові відмовити та застосувати строки позовної давності до заявлених ОСОБА_1 позовних вимог, посилаючись на те, що:
- позивачку звільнено 21 липня 2020 року, в цей же день їй вручено копію наказу про звільнення, видано трудову книжку та проведено всі належні розрахунки. Отже, строк, протягом якого позивачка мала право звернутися до суду з вимогою про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати має обчислюватися з 21 липня 2020 року, перебіг якого відповідно закінчився 22 серпня 2020 року, а позов подано лише 22 березня 2021 року;
- в заяві про поновлення пропущеного процесуального строку позивачка не навела конкретних причин його пропуску, а обмежилась лише посиланнями на постанови Кабінету Міністрів України про встановлення на території України карантину, не зазначивши при цьому яким чином введення карантину перешкоджало їй звернутись до суду із даним позовом у встановлений ст.233 КЗпП України строк. На даний час карантин на території України, зокрема на території м.Одеси та Одеської області, триває, проте, це не завадило позивачці у березні 2021 року направити до суду позовну заяву;
- ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з ДП «МТП «Чорноморськ» з листопада 2017 року (наказ №644-0-1 від 07 листопада 2017 року про прийняття на роботу);
- наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 16 грудня 2019 року № 449 «Про зміни в організації виробництва і праці» проведено реорганізацію структурних підрозділів порту;
- відповідно до наказу в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 24 березня 2020 року № 96 «Про зміни в організації виробництва і праці» внаслідок скрутного фінансово- економічного становища підприємства в ДП «МТП «Чорноморськ» запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників;
- 09 квітня 2020 року позивачці вручено повідомлення про наступне вивільнення та одночасно з цим запропоновано переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць, перелік вакансій станом на 06 квітня 2020 року додавався до повідомлення. Також, безпосередньо перед самим звільненням позивачу повторно вручено перелік наявних вакантних посад станом на 08 липня 2020 року. Після отримання цих пропозицій позивачка не надала згоди на її переведення на одну з вакантних посад, а тому була звільнена з ДП «МТП «Чорноморськ» згідно наказу №249/0-2 від 21 липня 2020 року за п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників;
- під час звільнення позивачки, ДП «МТП «Чорноморськ» враховано кваліфікацію, продуктивність праці та стаж роботи позивача в порту, але позивачка не користується переважним правом на залишення на роботі;
- позивачкою не зазначено в чому конкретно виявляється незаконність наказу №249/0-2 від 21 липня 2020 року про її звільнення, не зазначено конкретні порушення її трудових прав під час звільнення, а доводи позовної заяви зводяться до незгоди з наказами ДП «МТП «Чорноморськ» про зміни в організації виробництва і праці;
- при розгляді питання щодо змін в організації виробництва та праці суди не наділені правом давати оцінку доцільності проведеного скорочення, а лише констатують наявність змін в організації виробництва і праці. Так, у постанові від 07 серпня 2019 року у справі №367/3870/16 Верховний Суд визнав виключну компетенцію роботодавця визначати кадрову політику підприємства. Отже, проведення заходів щодо зміни організації виробництва і праці - це виключне повноваження власника (роботодавця);
-наведені накази беззаперечно підтверджують факт наявності змін в організації виробництва і праці в ДП «МТП «Чорноморськ», що відповідно підтверджує законність наказу № 249/0-2 від 21 липня 2020 року про звільнення позивачки (а.с.61-67).
Зміст рішеннясудупершоїінстанції
Рішенням Київського районного судум.Одеси від 25 травня 2021року в позові ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду мотивовано тим, що процедура звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності або штату робітників за ч.1 п.1ст.40 КЗпП Українипроведена з урахуванням вимог чинного законодавства, порушень відповідача при звільненні не встановлено.
Щодо строків позовної давності, суд зазначив, що сплив позовної давності, про застосування якої заявлено стороною у спорі, є підставою для відмови в позові та застосовується тільки до обґрунтованих позовних вимог. Якщо суд дійде висновку, що заявлені позовні вимоги є необґрунтованими, то повинен відмовити в задоволенні такого позову саме з цієї підстави (а.с.84-85).
Короткий зміст вимог апеляційної скарги та відзив на апеляційну скаргу
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить рішення суду скасувати, ухвалити нове рішення, яким задовольнити її позов.
На обґрунтування скарги зазначила, що:
- підстави для зміни в організації виробництва та праці згідно до наказу відповідача від 24 березня 2020 року за №96 «Про зміни в організації виробництва та праці», є збитковість підприємства при наявності значних потужностей, доходів вантажних терміналів; витрати підприємства перевищують доходну частину на 16,3%, простежуються неефективність поточного штату, наявність штатних одиниць, які дублюють один одного або є взаємозамінні;
- конкретних посилань на документи, що підтверджують збитковість підприємства у наказі не наведено, які саме витрати підприємства перевищуються на 16,3% від доходів підприємства не наведено, зазначено лише, що 50% витрат це фонд оплати праці, також відсутні будь-які посилання на документи згідно яких підтверджується неефективність поточного штату, аналізу наявності штатних одиниць, що дублюють один одного або є взаємозамінні;
- судом першої інстанції не надано оцінки щодо повідомлення її відповідачем про наступне вивільнення про скорочення робочого місця з 01 червня 2020 року і те, що вона працювала на цьому робочому місці і після 01 червня 2020 року до дня звільнення, тобто, в період між 01 червня 2020 року та до 21 липня 2020 року вона продовжувала знаходиться у трудових відносинах з відповідачем;
- відповідачем дій щодо припинення трудових відносин з нею з 01 червня 2020 року у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників не здійснювалося;
- судом першої інстанції безпідставно відмовлено у задоволенні клопотання позивача щодо витребування у відповідача доказів про кількість прийнятих працівників до підприємства у період з 09 квітня 2020 року по 21 липня 2020 року, що є вагомим доказом щодо недотриманням відповідачем порядку звільнення позивача за ч.1п.1ст.40 КЗпП України;
- в аналогічній справі постановою Одеського апеляційного суду від 20 травня 2021 року у справі №501/2942/20 встановлено, що відповідачем (ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ») згідно довідок про роботу з кадрами за період з 01 січня 2020 року по 30 червня 2020 року та за період з 01 січня 2020 року по 30 вересня 2020 року на підприємство прийнято на роботу 21 працівника, що є порушенням порядку звільнення (а.с.88-91).
У відзивіна апеляційну скаргу представникКП «МТПЧорноморськ» -Марченко О.М. просила апеляційну скаргу залишити без задоволення, рішення суду без змін.
Зокрема, крім доводів, які викладено у відзиві на позов, зазначила, що:
- судом першої інстанції правильно встановлено, що процедура звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності або штату робітників за ч.1п.1ст.40КЗпП України проведена ДП «МТП «Чорноморськ» з урахуванням вимог чинного законодавства, порушень при звільненні в ході судового розгляду справи судом не виявлено;
- під час вирішення питання про звільнення позивачки, ДП «МТП «Чорноморськ» враховано її освіту, кваліфікацію, продуктивність праці та стаж її роботи в Порту. Такий висновок повністю узгоджується з позицією Верховного Суду, викладеною у постанові від 01 жовтня 2018 року у справі №569/1607/17, згідно якої оцінювання працівників та визначення їх переважного права, проводиться саме роботодавцем, а не судом;
- ОСОБА_1 пропущений строк звернення до суду із позовною заявою про оскарження наказу про звільнення та поновлення на роботі;
- у клопотанні позивачки про витребування доказів у вигляді письмової довідки про кількість прийнятих працівників до підприємства у період з 09 квітня 2020 року по 21 липня 2020 року не зазначила, що у неї виникли труднощі під час збирання та подання будь-яких доказів по справі. До відповідача позивачка не зверталась із запитом про витребування будь-яких документів. Позивач звернулась до суду 12 квітня 2021 року, а перше судове засідання було проведене 25 травня 2021року, тобто майже через півтора місяці, і протягом цього часу позивачка не вчиняла жодних дій, спрямованих на витребування доказів у відповідача самостійно. Судом відмовлено у задоволенні клопотання з метою уникнення необґрунтованого затягування розгляду даної справи;
- представник позивача звернувся до відповідача із відповідним запитом лише 11 червня 2021 року, який на адресу Порту надійшов 15 червня 2021 року, за яким було надано відповідь, що в період з 09 квітня 2021 року по 21липня 2020 року на вакантні посади в ДП «МТП «Чорноморськ» прийом працівників не відбувався, що підтверджено копією запиту та відповіді, яка додається до відзиву на апеляційну скаргу(а.с.103-107).
Про дату судового засідання, призначеного на 05 липня 2022 року, учасники процесу повідомлені належним чином, заяв про відкладення розгляду справи з поважних причин не подавали, що відповідно до правил ч.2ст.372 ЦПК Українине перешкоджає розгляду справи у їх відсутність.
Позиція апеляційного суду
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість ухвали суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з таких підстав.
Встановлені судом фактичні обставини справи
Встановлено, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах з ДП «МТП «Чорноморськ» з листопада 2017 року (наказ №644-О-1 від 07 листопада 2017 року).
Вказані обставини сторонами не заперечуються.
16 грудня 2019 року наказом в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» №449 «Про зміни в організації виробництва і праці» проведено реорганізацію структурних підрозділів порту (а.с.51-54).
Відповідно до наказу в.о. директора ДП «МТП «Чорноморськ» від 24 березня 2020 року №96 «Про зміни в організації виробництва і праці» внаслідок скрутного фінансово- економічного становища підприємства в ДП «МТП «Чорноморськ» запроваджено зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників на підприємстві (а.с.10-23).
09 квітня 2020 року ОСОБА_1 вручено повідомлення про наступне вивільнення з 01 червня 2020 року та одночасно з цим запропоновано переведення на одну з наявних вакантних штатних одиниць, станом на 06 квітня 2020 року. При цьому надано додаток вакансій, з якими позивачка ознайомлена 09 квітня 2020 року, та була не згодна із запропонованими посадами (а.с.24-27).
Згідно наказу ДП «МТП «Чорноморськ» №249/0-2 від 21 липня 2020 року ОСОБА_1 звільнена з підприємства за п.1ч.1 ст.40 КЗпП України, у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці шляхом скорочення чисельності працівників (а.с.9).
Мотиви, з яких виходить апеляційний суд, та застосовані норми права
Відповідно дост.43 Конституції Україникожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Згідно з ч.4ст.36 КЗпП Україниу разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п.1 ч.1 ст. 40 КЗпП України).
Відповідно до п.1ч.1ст.40 КЗпП Українитрудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
За ч.2ст. 40 КЗпП Українизвільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з ч.ч1 і 3ст.49-2 КЗпП Українипро наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст. 49-2 КЗпП Українироботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Підприємство, відповідно до ч.3ст.64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис.
Тому доводи апелянта про те, що відповідач не надав обґрунтованих документальних підстав про зміну організації виробництва та праці у наказі відповідача від 24 березня 2020 року до уваги не приймаються, оскільки прийняття відповідачем рішення про встановлення та зміни в організації виробництва і праці є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права управління діяльністю підприємством, що узгоджується з ст.ст. 42,44 ГК України.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами ч.ч.1 ст.40, ч.1 та 3ст.49-2 КЗпПвбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом ч.3 ст.49-2 КЗпПроботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків».
Встановлено, що в ДП «МТП «Чорноморськ» дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, скорочення штату працівників, що стали підставою для звільнення позивачки ОСОБА_1 за п.1ч.1ст.40КЗпП України.
Відповідач, як роботодавець, у встановлений ч.1ст.49-2КЗпП України строк персонально попередив 09 квітня 2020 року позивачку про її наступне вивільнення на підставі п.1ч.1ст.40 КЗпП України, оскільки згідно наказу від 24 березня 2020 року №96 «Про зміни в організації виробництва та праці» її робоче місце скорочується з 01 червня 2020 року (а.с.24).
Також ДП «МТП «Чорноморськ» виконало інші обов`язки, передбачені ст.49-2 КЗпП України, запропонувавши позивачці усі вакансії станом на 06 квітня 2020 року, що відповідають зазначеним вимогам (професії чи спеціальності позивача, іншу роботу), які існували на підприємстві. Своєї згоди на вакансії на запропоновані посади позивачка не надала (а.с.24-27).
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги ч.2ст.40 КЗпП України, ч.3ст.49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
ДП «МТП «Чорноморськ» своєчасно та належним чином повідомлено ОСОБА_1 про наступне вивільнення, але не виконало обов`язок щодо надання пропозицій про всі вакансії на підприємстві, які з`явилися протягом двох місяців і які існували на день її звільнення.
Так, у відзиві на позов, відповідач посилається на те, що 08 липня 2020 року позивачка ОСОБА_1 була повторно повідомлена про вакансії, які існували на підприємстві на день її звільнення, але не погодилась з ними, тому була звільнена 21 липня 2020 року.
Разом з тим, доказів, які підтверджують факт надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, які з`явилися на підприємстві з часу її попередження про звільнення 09 квітня 20120 року та до моменту її звільнення - 21 липня 2020 року матеріали справи не містять, а відповідач не надав вказані докази до матеріалів справи для підтвердження своїх вимог.
Крім того, позивачка в суді першої інстанції заявила клопотання про витребування інформації у ДП «МТП «Чорноморськ» щодо прийнятих працівників відповідачем на вакантні посади за період з дня її попередження про звільнення 09 квітня 2020 року до дня звільнення 21 липня 2020 року, але суд першої інстанції безпідставно відмовив їй в клопотанні, а відповідач при цьому для з`ясування всіх обставин справи добровільно не надав ці докази, що є його процесуальним обов`язком щодо спростування доводів позивачки.
Посилання відповідача на те, що портом було надано довідка представнику позивачки після розгляду справи в суді першої інстанції про те, що в період з 09 квітня 2021 року по 21 липня 2020 року на вакантні посади в ДП «МТП «Чорноморськ» прийом працівників не відбувався, що підтверджено копією запиту та відповіді, які додаються до відзиву на апеляційну скаргу до уваги не приймаються, оскільки вказана інформація не підтверджена належними та допустимими доказами (а.с.107).
Колегія суддів погоджується з доводами представника відповідача про те, що право визначати чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу і ніхто не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис. Вказане право підприємству надано відповідно дост.64 ГК України(підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис).
У відповідності до положень ч.1ст.43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстави, передбаченої п.1ч.1ст.40КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
При цьому під час розгляду справи не з`ясовано питання чи була позивачка членом профспілкової організації та чи була згода на звільнення ОСОБА_1 погоджена із Профспілкою робітників морського транспорту морського порту «Чорноморськ».
Отже, вказані обставини дають підстави суду сумніватись у законності звільнення ОСОБА_1 за п.1 ч.1ст.40 КЗпП України.
Враховуючи викладене, відповідачем порушені вимоги ст.49-2 КЗпП України,оскільки позивачці не були запропоновані усі наявні на підприємстві вакансії, які існували на день її звільнення 21 липня 2020 року, оскільки термін з моменту попередження звільнення до дня звільнення позивачки склав більше трьох місяців, протягом якого позивачу не було запропоновано інші вакантні посади, які існували за цей період на підприємстві.
Таким чином, звільнення позивачки ОСОБА_1 відбулося з порушенням вимог ст.ст.42,43 КЗпП України.
Разом із тим, слід зазначити наступне.
Відповідно до ст.233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
За змістом ст.234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст.233 цього Кодексу, суд може поновити ці строки.
Даною статтею не визначається перелік поважних причин, які можуть бути підставою для поновлення строку, що свідчить про те, що їх поважність оцінюється судом у кожному конкретному випадку окремо залежно від фактичних обставин. Під поважними причинами пропуску строку, встановленого ч.1 ст. 233 КЗпП України, варто розуміти такі причини, що об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду і підтверджуються належними доказами.
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права.
Ухвалюючи рішення суд першої інстанції питання дотримання строків звернення до суду з позовом не досліджував, оскільки дійшов висновку про правомірність дій відповідача та відсутність підстав для визнання незаконним звільнення та скасування наказу, тобто відмовив в задоволенні позову по суті позовних вимог.
Як роз`яснено в Постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду трудових спорів», встановленіст.233 КЗпП Українистроки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторони. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює, або вважає неможливим поновити пропущений строк.
Якщо строк пропущений з поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску місячного строку і тримісячного строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права та обов`язки сторін.
Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 звільнено з роботи за наказом від 21 липня 2020 року, в цей же день їй вручена копію наказу про звільнення, видано трудову книжку та проведено всі належні розрахунки.
Вказані обставини сторонами не оспорюються.
Отже, строк, протягом якого позивачка мала право звернутися до суду з вимогою про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середньої заробітної плати обчислюється з 21 липня 2020 року, перебіг якого відповідно закінчився 22 серпня 2020 року, але з позовом позивачка звернулась до суду лише 22 березня 2021 року, тобто через сім місяців після спливу позовної давності, тобто з пропуском строку, встановленого ч.1 ст.233 КЗпП України (а.с.10-зворот).
В заяві про поновлення пропущеного процесуального строку позивачка не навела конкретних причин його пропуску, а обмежилась лише посиланнями на постанови Кабінету Міністрів України про встановлення на території України карантину, не зазначивши при цьому яким чином введення карантину перешкоджало позивачу звернутись до суду із даним позовом у встановлений ст.233 КЗпП України строк.
При цьому позивачка не надала доказів, що саме в цій період вона хворіла, знаходилася на лікуванні, або хворіли члени її сім`ї, які нуждалися у її догляду.
Крім того, позивачка мала право подати до суду позов поштовим зв`язком, заявляти клопотання про витребування доказів та інше.
Належних та допустимих доказів на підтвердження наявності поважних причин пропуску строку, встановленогоч.1 ст. 233 КЗпП України, позивачкою суду не надано.
За таких умов, відсутні підстави для поновлення ОСОБА_1 процесуального строку для звернення до суду з вимогами про визнання наказу незаконним, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку.
Так, відповідно до пункту 11постанови Пленуму Верховного Суду України від 18 грудня 2009 року № 14 «Про судове рішення», встановивши, що строк для звернення з позовом пропущений без поважної причини, суд у рішенні зазначає про відмову в позові з цих підстав, якщо про застосування позовної давності заявлено стороною у спорі, зробленою до ухвалення ним рішення, крім випадків, коли позов не доведено, що є самостійною підставою для цього.
Отже, відмовляючи в задоволенні позову з підстав пропуску строку позовної давності, суд має встановити обґрунтованість чи безпідставність позовних вимог, належним чином мотивувати свої висновки. Так, у випадку обґрунтованості позовних вимог суд може відмовити у їх задоволенні у зв`язку з пропуском строку позовної давності. У випадку недоведеності позову суд відмовляє у його задоволенні саме з цих підстав, а не застосовує наслідки пропуску позовної давності.
Тобто, строк звернення до суду, передбаченийст.233 КЗпП України, застосовується у разі встановлення порушення трудового законодавства при звільненні працівника.
Оскільки позивачкою ОСОБА_1 пропущений встановлений ч.1ст.233 КЗпП України місячний строк звернення до суду без поважних причин, підстави для поновлення якого відповідно до ст.234 КЗпП України відсутні, томуколегія суддів вважає, що рішення суду підлягаєскасуванню з ухваленням постанови про відмовуу позові про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, у зв`язку з пропущенням позивачем без поважних причин строку, передбаченого ч.1ст.233 КЗпП України та відсутністю підстав для його поновлення.
Керуючись ст.ст.368,374,376,381-384 ЦПК України, апеляційний суд
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Київського районного судум.Одеси від 25 травня 2021року скасувати.
В позові ОСОБА_1 до Державного підприємства «Морський торговельний порт «Чорноморськ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовити.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття.
Постанова може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 06 липня 2022 року.
Головуючий
Судді:
