Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 10 жовтня 2019 року
у справі № 369/10046/18
Цивільна юрисдикція
Щодо застосування положень ч. 2 ст. 233 КЗпП України до вимоги про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненого працівника
Фабула справи: ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Національного банку України (далі - НБУ) про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позов обґрунтовано тим, що позивач перебував у трудових відносинах з НБУ та обіймав посаду директора Департаменту реєстраційних питань та ліцензування. Його було звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП України.
Рішенням суду першої інстанції позов задоволено. Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано. Відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1 до НБУ про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Мотивація касаційної скарги: ОСОБА_1 вказує, що застосування позовної давності в один місяць до вимоги про виплату середнього заробітку є необґрунтованим та порушує його право на справедливий суд, встановлене ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод.
Правова позиція Верховного Суду: згідно зі ст. 1 Конвенції про захист заробітної плати № 95, ухваленої генеральною конференцією Міжнародної організації праці та ратифікованої Україною 30 червня 1961 року, термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви й методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошах і встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, котрі надано чи має бути надано.
У Рішенні від 15 жовтня 2013 року № 8-рп/2013 у справі № 1-13/2013 Конституційний Суд України зазначив, що поняття «заробітна плата» і «оплата праці», які використано у законах, що регулюють трудові правовідносини, є рівнозначними в аспекті наявності у сторін, які перебувають у трудових відносинах, прав і обов`язків щодо оплати праці, умов їх реалізації та наслідків, що мають настати у разі невиконання цих обов`язків, а також дійшов висновку, що під заробітною платою, що належить працівникові, необхідно розуміти всі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, встановлених законодавством для осіб, які перебувають у трудових правовідносинах з роботодавцем, незалежно від того, чи було здійснене нарахування таких виплат.
Таким чином, заробітною платою є винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець (власник або уповноважений ним орган підприємства, установи, організації) виплачує працівникові за виконану ним роботу (усі виплати, на отримання яких працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій).
Структура заробітної плати визначена ст. 2 Закону України «Про оплату праці», за змістом якої заробітна плата складається з основної та додаткової заробітної плати, а також з інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки), яка встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Трудовий договір повинен укладатись, як правило, у письмовій формі (ч. 1 ст. 24 КЗпП України) або оформлюватися наказом чи розпорядженням роботодавця (ч. 3 ст. 24 КЗпП України).
Припинення та розірвання трудового договору пов'язано зі звільненням працівника.
З огляду на зазначене, якщо працівник був незаконно звільнений, трудовий договір з ним був незаконно припинений роботодавцем в односторонньому порядку. Виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, у тому числі середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, не можуть вважатись заробітною платою та не витікають із трудового договору як підстави для виплат. Ці виплати не можуть кваліфікуватись як плата за виконану роботу.
Враховуючи викладене, виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України) не є різновидом оплати праці та елементом структури заробітної плати.
Висновки: середній заробіток за час вимушеного прогулу за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою (винагородою, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу), а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою у розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці», тобто середній заробіток за час вимушеного прогулу не входить до структури заробітної плати, а є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, отже строк пред`явлення до суду позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
Ключові слова: трудові спори, забезпечення прав працівника, належні працівнику виплати
