Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 21 липня 2022 року
у справі № 569/18379/19
Цивільна юрисдикція
Щодо можливості звільнення за прогул працівника, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день
Фабула справи: ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного підприємства «Торговий центр - Д» (далі - ПП «Торговий центр - Д», приватне підприємство) про:
- визнання протиправним та скасування накладеного на нього як працівника наказом дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул;
- визнання протиправними дій відповідача щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул;
- визнання протиправними та скасування документів, виданих приватним підприємством у зв`язку з притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення за прогул.
Позивач обґрунтовував свої вимоги тим, що працював у ПП «Торговий центр - Д» юрисконсультом на умовах ненормованого робочого дня та підсумованого обліку робочого часу, а тому вважав, що звільнення з роботи за прогул є незаконним.
Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою апеляційного суду, відмовлено у задоволенні позову ОСОБА_1.
Мотивація касаційної скарги: ОСОБА_1 стверджує, що оскаржувані судові рішення суди першої та апеляційної інстанцій ухвалили з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права.
Правова позиція Верховного Суду: відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, яка укладається на підставі досягнутої домовленості сторін.
У постанові від 20 листопада 2019 року у справі № 705/6141/14-ц (провадження № 61-28438св18) Верховний Суд зазначив, що сторона, яка вчиняє дії або робить заяви у спорі, що суперечать тій позиції, яку вона займала раніше, не повинна отримати перевагу від своєї непослідовної поведінки.
Відмовляючи у задоволенні позову, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли висновків, що юрисконсульт ОСОБА_1 мав працювати на загальних підставах за пятиденним робочим тижнем (40 годин на тиждень), посилання позивача на те, що для нього був встановлений вільний режим робочого часу, він визначав час початку своєї роботи та час її закінчення самостійно, йому встановлений підсумований облік робочого часу, є безпідставними.
Верховний Суд з такими висновками судів не погоджується, оскільки вони суперечать фактичним обставинам справи.
Як встановив суд першої інстанції, 2012 року ОСОБА_1 склав заяву про прийняття на роботу на посаду юрисконсульта у ТОВ «Торговий центр - Д» з ненормованим робочим днем. Цього ж дня позивач прийнятий на роботу на посаду юрисконсульта відповідно до наказу роботодавця 2012 року. Позивач наголошував на тому, що саме на умовах ненормованого робочого дня він був прийнятий на посаду і протягом 2012-2019 років працював саме за таким принципом, що не заперечує відповідач.
Враховуючи, що підставою прийняття на роботу ОСОБА_1 стала його заява від 2012 року, на якій є відповідна віза керівника роботодавця, працівник тривалий час працював з умовою про ненормований робочий час, суди першої та апеляційної інстанцій повинні були врахувати, що своїми певними діями (за змістом візи погодившись з клопотанням претендента на зайняття посади про встановлення для нього такої організації його робочого дня) та бездіяльністю ПП «Торговий центр - Д» погодило саме такий графік роботи для свого працівника, незважаючи на те, що умовами колективного договору передбачено, що юрисконсульт повинен мати п`ятиденний 40-годинний робочий тиждень.
Складення роботодавцем 20, 21, 24 червня 2019 року актів про відсутність працівника ОСОБА_1 на роботі доводить непослідовну та суперечливу поведінку роботодавця, яка не може бути витлумачена судом на користь більш слабкої сторони трудового договору - працівника.
Вочевидь, дії ПП «Торговий центр - Д», який 2012 року прийняв на роботу ОСОБА_1 на роботу за його заявою про прийняття на роботу на умовах ненормованого робочого дня, а у подальшому (через 6 років та 6 місяців) звільнив працівника за прогул, є суперечливими та непослідовними, що в цілому доводить їх недобросовісний характер.
Висновки: позивач як працівник, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не міг бути звільнений із займаної посади за прогул лише в силу того, що його не виявлено на його робочому місці без доведення того, що у цей час він не виконував свої трудові функції, безпосередньо передбачені його трудовим договором та посадовою інструкцією.
Ключові слова: підстави звільнення, підстави припинення трудового договору, правовий режим робочого часу, особливий режим робочого часу, особливі умови праці, визначення тривалості робочого часу
