Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 30 липня 2025 року
у справі № 761/40406/23
Цивільна юрисдикція
Щодо дій роботодавця при повторному звільненні згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Національного агентства з акредитації України про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішенням суду першої інстанції позов ОСОБА_1 задоволено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції залишено без змін.
ОЦІНКА СУДУ
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Судами попередніх інстанцій встановлено, що роботодавець надав працівнику 32 хвилини для ознайомлення із запропонованими посадами та надання документів на підтвердження кваліфікації.
У подальшому, ОСОБА_1 було звільнено з роботи у цей же день відповідно до наказу роботодавця від 03 жовтня 2023 року, з яким позивач ознайомився 03 жовтня 2023 року о 16-25 год.
Задовольняючи позов ОСОБА_1 поновлення на роботі, суд першої інстанції, з висновком якого погодився і суд апеляційної інстанції, встановивши, що відповідач не виконав вимоги частини 2 статті 40, частини 3 статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача, не запропонував йому усі наявні на підприємстві вакансії, так як додаток від 03 жовтня 2023 року до повідомлення від 13 вересня 2021 року про наступне звільнення (вивільнення) про наявні вакансії у Національному агентстві з акредитації України» (додаткове повідомлення про наступне звільнення і наявні вакансії) складено і вручено ОСОБА_1 з порушенням вимог трудового законодавства, а саме не за два місяці до звільнення, а за дві години.
Відповідно до пункту 25 Положення про Національне агентство з акредитації України, затвердженого наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільськогого сподарства України від 13 липня 2020 року № 1318, директор Національного агентства з акредитації України, зокрема, вирішує питання добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, призначає на посади та звільняє з посад працівників Національного агентства з акредитації України, крім заступників директора Національного агентства з акредитації України та керівника юридичної служби Національного агентства з акредитації України, які призначаються на посади і звільняються з посад директором Національного агентства з акредитації України за погодженням з Мінекономіки, здійснює розподіл функціональних обов'язків між ними, уживає заходів до їх заохочення та накладає дисциплінарні стягнення.
Верховний Суд погоджується із висновком апеляційного суду про те, що роботодавцем не дотримано пункт 25 вищезазначеного Положення про Національне агентство з акредитації України, оскільки роботодавець при повторному звільненні позивача 03 жовтня 2023 року не отримав погодження, а у оскаржуваному наказі «Про звільнення працівника ОСОБА_1» від 03 жовтня 2023 року використав як одну із підстав для звільнення лист-погодження Міністерства економіки України від 09 грудня 2021 року № 2202-15/58076-08, який стосувався попереднього звільнення відповідно наказу від 18 січня 2022 року, який вже судом у справі № 757/8304/2022 визнаний протиправним і скасований повністю.
Доводи касаційної скарги Національного агентства з акредитації України про те, що звільнення позивача відбулось з дотриманням процедур трудового законодавства, на виконання судового рішення у справі 757/8304/2022 позивача було поновлено на роботі з 18 січня 2022 року, тобто його звільнення не відбулось, і процедура скорочення не завершилась, а у КЗпП України відсутня норма, яка передбачає повторне попередження працівника про вивільнення у разі його поновлення, так як повторне повідомлення є недоцільним і не раціональним у силу самої суті цього повідомлення, є безпідставними.
Такі доводи є безпідставними, є порушенням вимог Конституції України, норм КЗпП України.
ВИСНОВКИ: якщо суд поновив працівника на роботі, то, як наслідок, всі дії роботодавця, вчиненні до його першого звільнення, уже визнані незаконними.
У такому разі при повторному звільненні згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України роботодавець зобов`язаний заново вчинити всі дії, передбачені трудовим законодавством, які передують процедурі вивільнення працівника.
Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для усвідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно. Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації
КЛЮЧОВІ СЛОВА: процедура звільнення, порядок вивільнення працівників, порушення трудових прав
