Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 17 грудня 2025 року
у справі № 624/480/24[1]
Цивільна юрисдикція
Щодо законності звільнення працівника за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з його відсутністю на робочому місці виключно з підстав неможливості дістатися до робочого місця
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до приватного підприємства «Андріївка» (далі - ПП «Андріївка») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, відшкодування завданої моральної шкоди.
Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано. Ухвалено нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.
ОЦІНКА СУДУ
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні керуватися тим, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Відтак, для вирішення питання про законність звільнення працівника у зв`язку із прогулом необхідним є не тільки встановлення самого по собі факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
При цьому чинним законодавством чітко не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен враховувати конкретні обставини і будь-які докази з числа передбачених ЦПК України.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають його вину.
ВИСНОВКИ: зважаючи на відсутність обумовленого із роботодавцем обов'язку із забезпечення транспортування працівника до місця роботи, відсутність працівника на робочому місці виключно із підстав неможливості дістатися до робочого місця, а також враховуючи, що як зі змісту пояснень, спрямованих роботодавцю, так і зі змісту позовної заяви позивач стверджував, що між сторонами існувала усна домовленість, за якою відповідач зобов`язувався забезпечувати його транспортування у робочі дні до місця роботи і саме через невиконання цієї домовленості зі сторони роботодавця він не мав можливості дістатися до місця роботи, зважаючи на значну територіальну віддаленість останнього від місця проживання, обґрунтованими є саме висновки районного суду щодо відсутності підстав для задоволення позову.
При цьому слід зазначити, що позивач не надав суду доказів, які підтверджують наявність обов'язку роботодавця забезпечувати його транспортом.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: склад прогулу, підстави звільнення, припинення трудових відносин
