Правова позиція
Великої Палати Верховного Суду
згідно з Постановою
від 28 серпня 2024 року
у справі № 641/1334/23
Цивільна юрисдикція
Щодо правових наслідків подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення
Фабула справи: заявник працював на посаді провідного юрисконсульта центру зайнятості, яка у зв`язку з оптимізацією системи Державної служби зайнятості була припинена шляхом її ліквідації.
Роботодавець в установлений законом двомісячний строк повідомив заявника про зміни в організації праці та про можливе його наступне вивільнення. Також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких заявник відмовився.
Не отримавши пропозиції усіх наявних вакантних посад, заявник звернувся до роботодавця із заявою про скорочення двомісячного строку попередження про вивільнення та звільнення його з роботи у зв`язку зі скороченням штату у визначений ним строк.
Роботодавець задовольнив таку заяву, видав наказ про звільнення заявника з роботи у зв`язку зі скороченням штату та здійснив необхідні виплати при звільненні.
Після звільнення заявник дізнався про існування аналогічних посад юрисконсульта, яких роботодавець йому не пропонував.
Роботодавець не заперечив факту існування таких посад, однак зазначив про відсутність обов'язку пропонувати такі посади заявнику, який за власною ініціативою проявив бажання припинити трудові відносини згідно з поданою ним заявою.
Заявник з цим не погодився і зазначив, що не просив би про скорочення строку попередження при вивільненні за наявності вільних вакансій.
Суди попередніх інстанцій погодилися з доводами роботодавця.
Мотивація касаційної скарги: ОСОБА_1 вважає, що за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Виходив з того, що подана ним заява не звільняла відповідача від обов'язку виконати вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України щонайменше до дати її отримання відповідачем.
Правова позиція Верховного Суду: метою персонального попередження про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні ст. 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу.
Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника є обов'язковим при звільненні за п. 1 ч. 1 ст.40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як, при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (ст.ст. 36, 38 КЗпП України).
Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, у зв`язку із чим вправі просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов`язана з фактом належного дотримання роботодавцем своїх зобов'язань щодо працевлаштування працівника, тобто пропозицією всіх вакансій (що існували з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти з урахуванням його кваліфікації.
У свою чергу право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад.
Отже, скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об'єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Висновки: правовим наслідком подання працівником заяви про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є ініціювання питання щодо припинення трудових правовідносин у коротший строк, ніж гарантований законом, що обумовлено об`єктивною безперспективністю подальшого працевлаштування.
Ключові слова: гарантії для працівників, умови звільнення, строки звільнення, процедура вивільнення
