Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 08 липня 2026 року
у справі № 538/1991/23
Цивільна юрисдикція
Щодо неможливості визнання звільнення за прогул правомірним з підстав невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі, стягнення всіх сум, що належать до виплати в день звільнення, та середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Рішенням районного суду у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення районного суду змінено, викладено мотивувальну частину у редакції цієї постанови. Рішення районного суду у резолютивній частині щодо відмови у задоволенні позову залишено без змін.
ОЦІНКА СУДУ
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
вказуючи про те, що позивач фактично не виконував роботу дистанційно, апеляційний суд не врахував, що такі обставини відповідними доказами не підтверджені. Ні наказ про запровадження дистанційної роботи на підприємстві, ні посадова інструкція генерального директора товариства, яку обіймав позивач, не передбачили звітування останнього про виконану ним роботу дистанційно. Матеріали справи не містять доказів належної організації роботодавцем виконання працівником дистанційної роботи, яку було запроваджено на підприємстві відповідним наказом.
При цьому згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII (далі - Конвенція №158), трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
Щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві (пункт b частини другої статті 9 Конвенції).
Так само, як за загальним правилом тягар доведення наявності законної підстави для звільнення працівника покладається на роботодавця, у разі ініціювання розірвання трудового договору.
Оскільки роботодавець звільнив ОСОБА_1 за прогул (пункт 4 статті 40 КЗпП України), проте апеляційний суд встановив, що позивач правомірно працював дистанційно (тобто прогулу не допустив), але по суті підставою для його звільнення суд доводив невиконання або неналежне виконання ним трудових обов`язків, тобто вказав інші підстави для звільнення.
ВИСНОВКИ: зазначаючи про те, що позивач не надав суду доказів, яку саме роботу згідно зі своїми посадовими обов'язками він виконував дистанційно, апеляційний суд не звернув уваги на те, що фактично визначив інші підстави для звільнення, ніж ті, які зазначив роботодавець в оспорюваному наказі про звільнення, а саме пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків не може кваліфікуватися як прогул.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: незаконне звільнення, дисциплінарна відповідальність працівника, дистанційна форма організації праці, законність припинення трудових відносин
