Правова позиція
Великої Палати Верховного Суду
згідно з Постановою
від 28 серпня 2024 року
у справі № 641/1334/23[1]
Цивільна юрисдикція
Щодо зобов`язання роботодавця запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення
Фабула справи: заявник працював на посаді провідного юрисконсульта центру зайнятості, яка у зв`язку з оптимізацією системи Державної служби зайнятості була припинена шляхом її ліквідації.
Роботодавець в установлений законом двомісячний строк повідомив заявника про зміни в організації праці та про можливе його наступне вивільнення. Також запропонував йому певні вакантні посади, від зайняття яких заявник відмовився.
Не отримавши пропозиції усіх наявних вакантних посад, заявник звернувся до роботодавця із заявою про скорочення двомісячного строку попередження про вивільнення та звільнення його з роботи у зв`язку зі скороченням штату у визначений ним строк.
Роботодавець задовольнив таку заяву, видав наказ про звільнення заявника з роботи у зв`язку зі скороченням штату та здійснив необхідні виплати при звільненні.
Після звільнення заявник дізнався про існування аналогічних посад юрисконсульта, яких роботодавець йому не пропонував.
Роботодавець не заперечив факту існування таких посад, однак зазначив про відсутність обов'язку пропонувати такі посади заявнику, який за власною ініціативою проявив бажання припинити трудові відносини згідно з поданою ним заявою.
Заявник з цим не погодився і зазначив, що не просив би про скорочення строку попередження при вивільненні за наявності вільних вакансій.
Суди попередніх інстанцій погодилися з доводами роботодавця.
Мотивація касаційної скарги: ОСОБА_1 вважає, що за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Виходив з того, що подана ним заява не звільняла відповідача від обов'язку виконати вимоги ч. 2 ст. 40, ст. 42, ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України щонайменше до дати її отримання відповідачем.
Правова позиція Верховного Суду: оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов'язковим для звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов'язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб'єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника; 3) з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об'єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій) є визначальним.
Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за п. 1 ч. 1 ст. 36 або ч. 1 ст. 38 КЗпП України відповідно.
Висновки: скорочення строку попередження працівника про наступне вивільнення не впливає на виниклі у зв'язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.
Отже, роботодавець зобов`язаний запропонувати такому працівникові всі наявні вакансії, які відповідають його кваліфікації, що існували з моменту попередження працівника про наступне вивільнення до дня розірвання трудового договору з ним, з урахуванням при цьому положень ст. 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці.
Ключові слова: гарантії для працівників, умови звільнення, строки звільнення, процедура вивільнення
