Правова позиція
Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 13 березня 2026 року
у справі № 480/5941/24
Адміністративна юрисдикція
Щодо перевірки судом договору про надання персоналу (аутстафінгу) при вирішенні спорів стосовно оскарження рішень Держпраці про притягнення до відповідальності за допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору
ФАБУЛА СПРАВИ
ФОП ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до міжрегіонального управління Державної служби з питань праці (далі - Держпраці), в якому просив:
- визнати протиправним та скасувати попередження Держпраці щодо порушення ним законодавства про працю, відповідальність за яке передбачена абзацом 2 частини другої статті 265 КЗпП України;
- стягнути з відповідача відшкодування судового збору в розмірі 3 028 грн та витрат на професійну правничу допомогу в розмірі 15 000 грн.
Окружний адміністративний суд рішенням, залишеним без змін постановою апеляційного адміністративного суду, задовольнив позов частково.
ОЦІНКА СУДУ
Законодавство України дійсно не забороняє залучення суб'єктами господарювання працівників через механізм надання персоналу, і Верховний Суд не ставить під сумнів саму можливість використання такої форми організації праці.
Для сфери громадського харчування HoReCa (готелі, ресторани, кейтерингові компанії) укладення договору з провайдером послуг з надання персоналу є поширеною практикою організації праці, зумовленою специфікою цієї галузі, зокрема сезонними коливаннями попиту, необхідністю оперативного залучення персоналу для обслуговування подій та заходів, а також високою плинністю кадрів.
Водночас характер праці у сфері громадського харчування HoReCa передбачає пряме підпорядкування бармена (офіціанта, кухара) замовнику в межах операційної діяльності закладу, зокрема, робота за графіком закладу, використання обладнання, носіння форми, дотримання стандартів обслуговування клієнтів від імені закладу тощо.
Зазначене об`єктивно ускладнює розмежування між послугами аутстафінгу та прихованими трудовими відносинами із замовником.
Для підтвердження реальності правовідносин з надання персоналу позивач має спростувати наявність між замовником і залученим працівником трудових відносин, а суд - з'ясувати, чи провайдер послуг з надання персоналу фактично виконував функції роботодавця щодо направленого працівника, зокрема: видавав накази щодо прийняття на роботу, надання відпусток та звільнення; вів облік робочого часу (табелі); проводив інструктажі з охорони праці та забезпечував безпечні умови праці; нараховував та виплачував заробітну плату; здійснював нарахування та сплату єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків.
Водночас про приховані трудові відносини між працівником та замовником можуть свідчити фактичні обставини, зокрема:
- працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку замовника, виконує вказівки його керівництва, дотримується встановленого ним графіку роботи та несе перед ним дисциплінарну відповідальність;
- замовник безпосередньо контролює робочий процес працівника, визначає зміст, обсяг та порядок виконання роботи;
- провайдер послуг з надання персоналу не здійснює реальних функцій роботодавця щодо працівника та фактично виступає лише формальною стороною трудового договору;
- відносини між замовником та працівником мають постійний характер, що не відповідає природі послуги з надання персоналу.
Пряме підпорядкування працівника керівництву замовника, виконання його розпоряджень, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку замовника можуть свідчити про фактичне перебування працівника у трудових відносинах із замовником, а не з провайдером послуг з надання персоналу, та, відповідно, про удаваність договору аутстафінгу.
Також суд має дослідити наявність належної документації, що підтверджує виконання договору про надання персоналу, зокрема: актів приймання-передачі наданих послуг із зазначенням конкретних працівників, періоду їх роботи та переліку виконаних функцій; звітів провайдера про використання персоналу; документів, що підтверджують своєчасність оплати послуг замовником відповідно до умов договору; доказів нарахування та сплати провайдером послуг з надання персоналу єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування за направленого працівника; відповідності даних, зазначених у звітності провайдера (зокрема, за формою № 1-ПА), фактичним обставинам направлення працівника до замовника.
ВИСНОВКИ: при вирішенні спорів щодо оскарження рішень Держпраці про притягнення до відповідальності за допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору адміністративні суди перевіряють договір про надання персоналу (аутстафінгу) не в загальному цивільно-правовому контексті, а виключно з метою встановлення наявності або відсутності ознак прихованого працевлаштування. Тобто суд має з'ясувати сукупність обставин, які свідчать про його дійсність, реальність виконання та відповідність вимогам закону, зокрема статті 39 Закону № 5067-VI.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: спори з Держпраці, оцінка договору, відносини аутстафінгу
