Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 04 березня 2026 року
у справі № 691/1136/24
Цивільна юрисдикція
Щодо звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до комунального закладу «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Мліївської сільської ради Черкаського району Черкаської області» (зміна найменування юридичної особи від 24 вересня 2024 року на комунальний заклад «Центр надання соціальних послуг» Мліївської сільської ради Черкаського району Черкаської області) (далі - КЗ ЦНСП Мліївської сільської ради), в якому просила суд:
- визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення її з посади фахівця із соціальної роботи за пунктом 3 статті 40 КЗпП України;
- поновити її на посаді фахівця із соціальної роботи;
- стягнути з КЗ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Мліївської сільської ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу;
- стягнути з КЗ «Територіальний центр соціального обслуговування (надання соціальних послуг) Мліївської сільської ради на її користь заподіяну моральну шкоду у розмірі 20 000,00 грн.
Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано, ухвалено нове судове рішення. Позов ОСОБА_1 задоволено.
ОЦІНКА СУДУ
Згідно із пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
При розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, у чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема чи враховані обставини, за яких вчинено проступок та чи не закінчився встановлений для цього строк. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
При оскарженні до суду наказу про звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України суд зобов'язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, які ввійшли в систему для звільнення, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк
Судами встановлено, що наказ про звільнення не містить посилання на конкретні норми Етичного кодексу, тому суд не може співставити дії ОСОБА_1 з установленими нормами, що свідчить про неналежне обґрунтування в наказі підстав для звільнення.
Також в наказі зазначено підстави звільнення - систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених посадовою інструкцією та правилами внутрішнього розпорядку (пункт 3.1).
Також судами вказано, що пункт 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку містить 10 підпунктів та в наказі мало б бути конкретизовано, за дотримання яких саме із них особа підлягає звільненню.
Крім того, у оспорюваному наказі не зазначено, які саме обов`язки, що передбачені посадовою інструкцією, не виконала ОСОБА_1 та врахувавши, що саме відповідач повинен довести в суді наявність підстав для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, апеляційний суд зробив вірні висновки про невиконання роботодавцем вимог пункту 1 частини першої статті 149 КЗпП України та дійшов висновку про необґрунтованість підстав для звільнення ОСОБА_1 .
ВИСНОВКИ: для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків їх не знято і не погашено.
Під час розгляду справи саме роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов'язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення, довести законність звільнення працівника.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: підстави звільнення, процедура звільнення, відповідальність працівника
