Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 18 березня 2026 року
у справі № 757/40483/21-ц
Цивільна юрисдикція
Щодо порядку проведення порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівника під час звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Державної наукової установи «Центр інноваційних технологій охорони здоров'я» Державного управління справами (далі - ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС), треті особи, які не заявляють самостійних вимог щодо предмета спору: ОСОБА_4, ОСОБА_2, ОСОБА_3, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Справа розглядалась судами неодноразово.
Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано, ухвалено нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Поновлено ОСОБА_1 на посаді лікаря-хірурга дитячого (0,5 посадового окладу) Дитячого стаціонару дитячого консультативно-лікувального центру та на посаді лікаря-хірурга дитячого (0,5 посадового окладу) хірургічного кабінету дитячого консультативно-лікувального центру ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС. Стягнуто з ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів. Стягнуто з ДНУ «НПЦ ПКМ» ДУС на користь ОСОБА_1 5 000 грн у відшкодування завданої моральної шкоди. В решті позову відмовлено.
ОЦІНКА СУДУ
Однією з підстав припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (пункт 4 частини першої статті 36 КЗпП України).
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
У частині другій статті 40 КЗпП України зазначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно з частинами першою-третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Частина друга статті 42 КЗпП України містить перелік категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі.
Так, згідно з пунктами 1-3, 6, 7 цієї статті при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання.
Відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40, пунктами 2, 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди мають з'ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник, або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.
ВИСНОВКИ: суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг.
У розумінні частин першої, другої статті 49-2 КЗпП України порівняння продуктивності праці і кваліфікації працівників має проводитись роботодавцем на початку процедури скорочення, а якщо точніше, то перед попередженням конкретного працівника про наступне вивільнення.
Порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню, може бути проведений шляхом приготування довідки у довільній формі про результати порівняльного аналізу з наведенням даних, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі.
Процедура визначення кваліфікації та продуктивність праці працівників, а також процедура визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі, законодавчо не визначена. Проте, враховуючи, що потреба у визначені (оцінці) наявності такого права виникає при вивільненні працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченні чисельності штату працівників, яке ініціюється роботодавцем, тому створити умови та провести таку оцінку повинен роботодавець.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: процедура звільнення, порядок вивільнення, підстави припинення трудового договору
