Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 22 січня 2026 року
у справі № 757/42840/23-ц
Цивільна юрисдикція
Щодо належності та допустимості як доказу наказу роботодавця у разі порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся з позовом до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішенням суду першої інстанції в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції залишено без змін
ОЦІНКА СУДУ
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (пункт 4 частини першої статті 40 КЗпП).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
При зверненні із позовом позивач вважав своє звільнення за прогул незаконним, оскільки він працював у режимі дистанційної роботи згідно з наказом №4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» із 22 червня 2022 року до закінчення воєнного стану.
У цій справі суд апеляційної інстанції вважав, що позивач був відсутній на роботі без поважних причин: 23, 24 та 25 серпня 2023 року з 08:00 до 17:00 годин відповідно. При цьому апеляційний суд критично оцінив доводи позивача про те, що він працював дистанційно, оскільки відповідач надав копію книги наказів товариства за 2022 рік, у якій відсутній запис про прийняття наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи». Під № 4 зазначений інший наказ товариства від 01 лютого 2022 року «Про звільнення з роботи». Тому апеляційний суд вважав, що надана позивачем копія наказу 22 червня 2022 року не є належним та допустимим доказом його відсутності на роботі.
Суди встановили, що відповідно до наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» у товаристві для позивача та інших працівників запроваджено дистанційну роботу до закінчення воєнного стану. Зазначеним наказом запроваджена дистанційна форма роботи для ОСОБА_9, ОСОБА_1, ОСОБА_8, ОСОБА_10 у наказі вказано, що на час дистанційної роботи працівник самостійно обирає місце роботи, про яке повідомляє безпосереднього керівника засобами електронного зв`язку.
У справі № 538/2007/23 за позовом ОСОБА_8 до ТОВ «Агро Перемога» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу суди також надавали оцінку наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» та зробили висновок, що позивачка працювала дистанційно.
Суди при оцінці наказу № 4 від 22 червня 2022 року «Про запровадження дистанційної роботи» не врахували, що за наявності доказів фактичної роботи позивача у дистанційному режимі висновки про наявність порушення з боку позивача у вигляді прогулу є помилковими.
Також визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
За таких обставин апеляційний суд зробив передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позову.
ВИСНОВКИ: сам по собі факт порушення правил реєстрації та обліку наказів на підприємстві не може бути підставою для визнання такого наказу неналежним та недопустимим доказом.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: підстави звільнення, незаконне звільнення, порушення внутрішніх правил діловодства
