Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 18 лютого 2026 року
у справі № 761/30428/23
Цивільна юрисдикція
Щодо звільнення працівника на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з використання ним відпустки за усною домовленістю без видання роботодавцем відповідного наказу
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом, у якому просив визнати неправомірним та скасувати наказ Голови правління АТ «Укрнафтохімпроект» ОСОБА_3 про звільнення ОСОБА_1 з посади головного інженера з геології відділу інженерних вишукувань у зв`язку із вчиненням ним прогулу без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, поновити ОСОБА_1 на посаді; стягнути з АТ «Укрнафтохімпроект» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 39 351,00 грн.
Суд першої інстанції рішенням позов задовольнив.
Апеляційний суд постановою рішення суду першої інстанції скасував та ухвалив нове рішення, яким у задоволенні позову відмовив.
ОЦІНКА СУДУ
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі. У таких документах обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з'ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з'ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Отже, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з'ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об'єктивних, не залежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
ВИСНОВКИ: встановивши, що обставина складання та подання ОСОБА_1 письмової заяви про надання йому відпустки не знайшла свого підтвердження, ОСОБА_1 був відсутній на робочому місці більше трьох годин (прогул), самовільно використавши без погодження з власником або уповноваженим ним органом відпустку, врахувавши, що усний порядок погодження відпусток роботодавцем не встановлений ні законом, ні внутрішніми нормативними документами, а ОСОБА_1 достовірно знав, що не перебуває у відпустці і вирішується питання про його дисциплінарну відповідальність, і доказів наявності об'єктивних обставин, які перешкоджали йому з'явитися на роботу і не могли бути ним усунені, не надав, апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку, що звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулось відповідно до законодавства.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: умови звільнення, процедура звільнення, склад прогулу, відповідальність працівника
