Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 31 серпня 2022 року
у справі № 712/10591/21
Цивільна юрисдикція
Щодо юридичної оцінки введення контрактної форми трудового договору
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Черкаського політехнічного фахового коледжу про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано. Позов ОСОБА_1 задоволено частково.
ОЦІНКА СУДУ
Істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві.
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Отже, згідно з частиною третьою статті 32 КЗпП України у межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших - допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв`язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України, за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Відповідно до частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Аналіз вказаних положень закону свідчить про те, що для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, або умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають у цій справі укладення з ним контракту.
Ураховуючи викладене, апеляційний суд, встановивши фактичні обставини у справі, від яких залежить правильне вирішення спору, вірно застосувавши норми матеріального права, дійшов законного і обґрунтованого висновку про те, що у відповідача, як роботодавця, були відсутні правові підстави для зміни умов праці ОСОБА_1 з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в учбовому закладі, строкового трудового договору.
ВИСНОВКИ: введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: незаконне звільнення, трудові відносини у сфері освіти, істотні умови трудового договору, правова природа контракту
