Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 10 травня 2023 року
у справі № 761/23538/20
Цивільна юрисдикція
Щодо правових наслідків припинення дистанційної форми роботи
Фабула справи: ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Державного підприємства «ТВК» (далі - ДП «ТВК») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позов обґрунтований тим, що наказом від 23 березня 2020 року позивачці до особового розпорядження змінено істотні умови праці, а саме запроваджено дистанційний режим роботи із визначенням робочого місця за її місцем проживання та встановленням робочих годин.
Пізніше було видано наказ про зміну істотних умов праці, яким скасовано попередній наказ та зобов'язано позивачку з'явитися на робоче місце. Вказує, що була позбавлена можливості виконати наказ та з'явитися на робоче місце у визначену в ньому дату, оскільки дізналась про нього тільки після вказаної дати. Таким чином, у зв`язку з відсутністю позивачки на роботі без поважних причин, її звільнено із займаної посади згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Рішенням суду першої інстанції позов ОСОБА_1 задоволено частково. Рішення мотивоване тим, що відповідачем у порушення вимог законодавства про працю не було повідомлено позивачку за два місяці про зміну істотних умов праці, а тому відсутність позивачки на робочому місці була зумовлена виключно неналежним повідомленням її про зміну істотних умов праці, причини відсутності її на робочому місці є поважними.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалено нове судове рішення. У задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Мотивація касаційної скарги: ОСОБА_1 вказує, що апеляційний суд в оскаржуваному судовому рішенні не врахував висновки щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладені у постановах Верховного Суду від 18 січня 2018 року у справі № 607/83/16, від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17, від 27 квітня 2021 року у справі № 461/8132/17.
Правова позиція Верховного Суду: під істотними умовами праці розуміють (ч. 3 ст. 32 КЗпП України):
- системи та розміри оплати праці, тобто розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу), доплати, премії, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати, оплата роботи в нічний і надурочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні;
- пільги, які надаються згідно зі статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;
- режим роботи, який містить, зокрема, час початку й закінчення робочого дня (зміни), тривалість робочого дня (зміни) і робочого тижня, кількість змін на добу; час надання обідньої перерви та її тривалість; вихідні дні тощо;
- встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.
Перелік умов праці, які є істотними, не є вичерпним. Істотні умови праці можуть бути передбачені як трудовим договором, так і визначатися локальними документами на підприємстві (в установі, організації) - у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, штатному розписі, положенні про оплату праці та інше.
Отже потрібно розрізняти істотні умови праці та форми організації праці.
Постановою від 11 березня 2020 року № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» Кабінет Міністрів України в межах усієї території України встановив карантин на період з 12 березня до 03 квітня 2020 року, який неодноразово продовжувався (останнього разу - до 30 квітня 2023 року).
Пунктом 2 Розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону України від 17 березня 2020 року № 530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 17 березня 2020 року, установлено, що на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
Законом України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», який набрав чинності 02 квітня 2020 року, ст. 60 КЗпП України викладено у новій редакції.
Наведені зміни набрали чинності після укладення трудового договору з позивачкою.
ОСОБА_1 встановлено режим дистанційної роботи за її заявою на певний період часу до особового розпорядження (наказу), тобто роботодавець тимчасово дозволив позивачці працювати дистанційно, проте у зв'язку з виробничою необхідністю, з метою належного функціонування виробничих процесів та забезпечення діяльності підприємства, поетапного зняття карантину та повернення до функціонування підприємств регіону, відновлення роботи транспорту скасував наказ про дистанційну роботу та повідомив про це позивачку, що підтверджується наявними у справі доказами.
Висновки: припинення дистанційної форми роботи не свідчить про зміну в організації виробництва і праці, що мало б наслідком зміну істотних умов праці позивачки та необхідність завчасного її повідомлення відповідно до вимог ст. 32 КЗпП України.
Ключові слова: режим роботи в період карантину, віддалена робота, звільнення за прогул
