Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 10 липня 2024 року
у справі № 607/4281/23
Цивільна юрисдикція
Щодо наявності підстав для звільнення за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до АТ «Укрпошта», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - Тернопільська дирекція АТ «Укрпошта», про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Рішенням суду першої інстанції позов задоволено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано та ухвалено нове судове рішення про часткове задоволення позову. Змінено в наказі Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» формулювання причини звільнення ОСОБА_1 з посади водія автотранспортних засобів ІІІ класу із пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (за прогул без поважних причин) на звільнення на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Зобов`язано АТ «Укрпошта» внести запис до трудової книжки ОСОБА_1 про зміну формулювання причини звільнення. В іншій частині позову відмовлено.
ОЦІНКА СУДУ
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні зважати на те, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Відповідно до частини другої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (в редакції на час прийняття наказу Тернопільської дирекції АТ «Укрпошта» від 24 червня 2022 року № 744), у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо).
Зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.
Рішення про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України приймається роботодавцем, за наявності юридичного факту відмови працівника продовжувати роботу в нових умовах. Тобто саме відповідач, має переконатися в тому, що позивач відмовляється від виконання роботи, при умовах праці, що можуть бути ним забезпечені в подальшому.
Суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, якщо це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови якщо підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника
ВИСНОВКИ: підставою звільнення позивача за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України стала його відсутність на робочому місці, згоду на роботу на якому у зв`язку із зміною істотних умов праці він не надавав. Апеляційний суд, встановивши відсутність згоди працівника на продовження роботи із зміненим істотними умовами праці та відсутність можливості збереження йому попередніх істотних умов праці, дійшов правильного висновку про те, що наявні підстави для звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, проте неправильне формулювання причин звільнення у цьому випадку не є підставою для поновлення позивача на роботі.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: законність звільнення, підстави припинення трудових відносин, наслідки зміни істотних умов праці
