Правова позиція
Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду
згідно з Постановою
від 08 січня 2025 року
у справі № 296/2149/19
Цивільна юрисдикція
Щодо обов'язку роботодавця для правильного застосування п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України
ФАБУЛА СПРАВИ
ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до державної установи «Територіальне медичне об'єднання Міністерства внутрішніх справ України по Житомирській області» (далі - ДУ «ТМО МВС України по Житомирській області»), в якому просила суд: визнати незаконним та скасувати наказ начальника ДУ «ТМО МВС України по Житомирській області» про її звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України; визнати недійсним відповідний запис у її трудовій книжці; поновити її на роботі на раніше займаній посаді лікаря-терапевта дільничного.
Рішенням суду першої інстанції у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Постановою апеляційного суду рішення суду першої інстанції залишено без змін.
ОЦІНКА СУДУ
За передбаченою пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.
Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібна сукупність таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Отже, працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).
При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов'язків без поважних причин.
Водночас систематичним невиконанням обов'язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов'язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібне існування факту не першого, а повторного(тобто вдруге чи більше разів) вчинення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків їх не знято і не погашено.
Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов'язків, яким він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.
При цьому роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов'язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України.
ВИСНОВКИ: для правильного застосування пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України роботодавець повинен виявити й зафіксувати саме нове порушення трудових обов'язків працівника, а не просто винести новий наказ про проведення перевірки і провести її за наслідками вчинення порушень, які мали місце в минулому.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: підстави звільнення, відповідальність працівника, трудові порушення, порядок звільнення
